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La entrevista es el último reto al que nos enfrentamos antes de lograr el tan ansiado empleo. Después de un proceso de selección más o menos largo, nos encontramos ante la última puerta que hace falta abrir. Por ello, es normal que sea una situación que encaramos con mucha ilusión, pero también con miedo, nervios e incertidumbre.
La competencia en el mundo laboral es enorme. Y hoy en día, llegar a la última fase del proceso de selección es todo un logro, pues hemos demostrado estar entre los mejores. Pero si queremos cumplir nuestro sueño, no basta solo con eso. Hay que ser el mejor o la mejor.
Y para serlo, hay que convencer al personal de selección, ya sea de recursos humanos o los propios jefes de la empresa, de que lo somos. Y aunque ya los hayamos podido convencer con nuestro currículum, es en la entrevista, en el cara a cara, cuando hay que demostrarlo.
Por ello, en el artículo de hoy, y con el objetivo de que pierdas el temor a lo desconocido, te presentaremos una descripción muy completa de todos los tipos de entrevistas de trabajo con los que te puedes topar. Ya no solo porque el conocimiento hace que perdamos el miedo, sino porque así puedes prepararte para cualquiera de ellas.
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¿Cómo se clasifican las entrevistas de trabajo?
No hay una entrevista de trabajo igual que otra. Ya no solo es que cada empresa las estructure como ella cree conveniente, sino que cada persona del equipo seleccionador la puede enfocar de su propia manera. Habiendo dejado claro esto, sí es cierto que en las más recientes publicaciones del ámbito de los Recursos Humanos hemos encontrado una forma de clasificarlas según distintos parámetros.
En este sentido, veremos los distintos tipos de entrevistas según el número de participantes, según su estructura, según la cronología y según el medio. Vamos allá. Es importante (para ir preparado y demostrar que eres una persona apta) que antes de ir a la entrevista, preguntes cuál van a realizarte.
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1. En función del número de participantes
Generalmente, cuando pensamos en una entrevista, imaginamos un “uno contra uno” entre una persona seleccionadora y el entrevistado. Pero esto no siempre tiene por qué ser así. En tu próxima entrevista de trabajo, puedes encontrarte con tres situaciones distintas.
1.1. Entrevista individual
La entrevista individual es el tipo de entrevista más tradicional. Y también la más común. En la entrevista hay dos personas: la que quiere conseguir el empleo y un representante de la empresa. Por lo tanto, la entrevista es un cara a cara entre dos personas.
1.2. Entrevista en panel
La entrevista con panel no se realiza siempre, pero cuando se hace, puede ser tanto como la primera fase como la segunda (después de pasar la entrevista individual o personal). En este caso, el entrevistado está en inferioridad numérica. En el sentido que hay varios representantes de la empresa haciendo las preguntas. Cada miembro del personal seleccionador se enfocará en conocer unos detalles concretos de la persona que quiere el empleo.
1.3. Entrevista grupal
Las entrevistas grupales son las menos frecuentes, pero eso no significa que no puedas toparte con ella. En estas entrevistas, no hay una sola persona que opta al empleo. En este sentido, el personal seleccionador (puede ser una sola persona o varias) entrevista a varios candidatos a la vez. Por lo tanto, compartimos reunión con otras personas que también quieren nuestro puesto.
2. En función de su estructura
El personal seleccionador y de recursos humanos puede estructurar las entrevistas de formas muy distintas. Es, seguramente, el parámetro más importante que debemos conocer antes de presentarnos a la entrevista en cuestión. Veamos de qué formas puede organizarse una entrevista.
2.1. Entrevista estructurada
Por redundante que parezca, la entrevista estructurada es aquella que está estructurada. Nos explicamos. Es el formato más rígido, pues se hacen las mismas preguntas a todos los candidatos. El personal seleccionador hace un test a la persona para ver qué responde. Su punto positivo es que permite valorar a todas las personas con criterios unificados, pero cada vez se utiliza menos porque no tiene en cuenta el factor humano y el contexto de cada persona, además de que el entrevistado puede traer las respuestas preparadas desde casa.
2.2. Entrevista libre
En la entrevista libre, el personal seleccionador no tiene ningún guion. O, al menos, no hace unas preguntas test. La entrevista no se plantea como un examen, sino en realizar una conversación más natural donde van apareciendo las competencias y aptitudes de la persona que quiere el empleo. Por lo tanto, el ambiente es más relajado y se centra en el aspecto más personal del candidato. En este sentido, a diferencia de la anterior, quien lleva el hilo conductor es la persona a la que están entrevistando.
2.3. Entrevista mixta
También conocida como semiestructurada, la entrevista mixta es exactamente lo que se deriva de su nombre. Combina momentos en los que hay una clara estructuración con preguntas marcadas que el candidato debe responder y otros momentos en los que es el propio candidato quien lleva el hilo conductor.
2.4. Entrevista por competencias
La entrevista por competencias es aquella que está estructurada para conocer las habilidades del candidato. Ya sea de forma rígida o libre, el objetivo es saber qué competencias tiene, especialmente en lo que a talento y potencial se refiere.
2.5. Entrevista de tensión
La entrevista de tensión es aquella (afortunadamente, poco utilizada ya) que se estructura con el objetivo de generar un ambiente incómodo y de estrés en el candidato para evaluar su capacidad de respuesta ante situaciones de tensión. Se hacen preguntas incómodas y se genera un clima de tensión para llevar al candidato hasta el límite.
2.6. Entrevista millenial
Poco común en la mayoría de empresas, pero cada vez más en gigantes como Google o Apple. Consisten en una revolución de las entrevistas de trabajo, pues se estructura no para ver las competencias, sino para analizar la capacidad de improvisación, imaginación y creatividad. El candidato sale de la entrevista creyendo que no le han hecho ninguna pregunta importante.
Pero el personal seleccionador, que considera que los estudios y la experiencia no son tan importantes, pueden tener todo lo que necesitan después de ver cómo ha respondido a preguntas sobre la vida, de cultura general e incluso surrealistas. Más que una entrevista, parece estar en un bar.
2.7. Entrevista facilitadora
La entrevista facilitadora está a medio camino entre la de tensión y la millenial, que serían los dos polos opuestos. Esta se estructura de tal forma que se genera un clima amigable pero manteniendo la formalidad que la ocasión requiere. Las preguntas rígidas se mantienen, pero se habla sobre gustos, aficiones, deseos, etc. Se crea un clima a medio camino entre la rigidez de una entrevista y una conversación con un amigo.
3. Según la cronología
Muchas veces, la entrevista se entiende como la fase final de un proceso de selección. Es decir, solo hay una entrevista. Pero esto no siempre tiene por qué ser así. Puede haber varias a lo largo del tiempo que dura el proceso de contratación. Y hay que estar preparado para ello. Veamos cómo se clasifican las entrevistas cronológicamente.
3.1. Entrevista de preselección
Una entrevista de preselección es aquella que se realiza después de que un candidato haya enviado el currículum a la empresa. Simplemente se busca hacer una primera aproximación para ver las motivaciones de la persona y asegurarse de que aquello que se dice en el CV es fiel a la realidad. Suelen ser muy breves, genéricas (preguntas muy generales y guionizadas) y por teléfono.
3.2. Entrevista de selección
La entrevista de selección es la más habitual y la que todos entendemos por “entrevista de trabajo”. Después de haber recibido todos los CV, la empresa se queda con un porcentaje de ellos. Es decir, con unos candidatos finales. En ese momento se realiza una entrevista en profundidad que sirve como última frontera entre la selección y el trabajo. Muchas veces, después de esta, la empresa ya toma la decisión final.
3.3. Entrevista final
La entrevista final no siempre se realiza, pero es bastante habitual. Es la que se hace cuando la empresa ya te ha seleccionado y quiere hablar ciertas condiciones (salario, horarios, fecha de incorporación, jerarquía, vacaciones…) para que ambas partes lleguen a un acuerdo. No siempre se hace porque lo más común es que estos términos se hablen en la de selección.
3.4. Entrevistas encadenadas
Las entrevistas encadenadas hacen referencia a un proceso de selección en el que el candidato va realizando distintas entrevistas. En cada fase, la empresa va quedándose con un porcentaje cada vez menor. Por lo tanto, pasaremos por distintas entrevistas (cada una de ellas, centrándose en unos aspectos concretos) hasta llegar, por final, a la de selección.
4. Según el medio
Las nuevas tecnologías han llegado para quedarse. Y aunque la idea tradicional de entrevista entendida como una reunión en un despacho sigue siendo la más habitual, muchas empresas están optando ya por usar formatos más actuales que permitan entrevistar a personas a distancia. Veamos, pues, qué entrevistas existen en función del medio o canal de comunicación usado.
4.1. Entrevista presencial
La entrevista presencial es la más tradicional y común. Y es que aunque las nuevas tecnologías pueden facilitar la comunicación, lo cierto es que no hay nada como una conversación en persona. Especialmente en la entrevista de selección y la final, las empresas suelen optar por usar el medio presencial, lo que significa que ambas personas (o el equipo) se reúnen de forma física.
4.2. Entrevista telefónica
La entrevista telefónica suele utilizarse solo para las fases de preselección, pues a pesar de que permite hacer preguntas y responder a ellas, lo cierto es que perdemos no solo el factor físico, sino también toda la parte de la comunicación no verbal.
4.3. Entrevista por videoconferencia
La entrevista por videoconferencia suele ser propia de las entrevistas encadenadas o de preselección, aunque con la pandemia de COVID-19 empezaron a usarse como formato para las de selección y finales. No hay el factor físico que permite una reunión presencial, pero sí que hay toda la parte de comunicación no verbal.
